PERAN STRATEGIK FUNGSI RECRUITMEN DAN
SELEKSI
BAGI ORGANISASI
Pendahuluan
1.
Latar Belakang
Setiap organisasi pasti memiliki suatu tujuan yang akan dicapai
serta sasaran-sasaran yang harus dituju,oleh karenanya diperlukan strategi
untuk mencapai itu semua. Dalam perekrutan dan seleksi kepegawaian haruslah
sangat diperhatikan secara teliti,serta penyaringan harus diperlakukun secara
ketat. Sehingga orang-orang didalamnya nanti dapat mendukung proses kemajuan
organisasi,dari penyeleksian tersebut sangat berpengaruh sekali dalam
berjalannya.
Makin besar suatu organisasi, makinkomplek pula bentuk,jenis,dan
sifat dalam menghadapi dua lingkungan yaitu lingkungan internal dan lingkungan
eksternal.
Dalam melakukan proses strategik pada suatu organisasi yang akan
mengadakan rekruitmen dan seleksi yang harus diperhatikan adalah misi dari
organisasi,penentuan profil organisasi,penetapan sasaran,penciptaan sistem
pengawasan.
Dengan demikian stategik rekruitmen dan seleksi bagi organisasi
sangat diperlukan dan harus dikonsep secara matang dan baik demi kesuksesan
pelaksanaan.
2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis paparkan, maka
penulis pilih
untuk dijadikan fokus dalam pembahasan ini adalah:
a.
Apa
pengertian rekrutmen dan seleksi dalam organisasi ?
b.
Apa saja faktor yang mempengaruhi perekrutan dan seleksi ?
c.
Bagaimana proses perekrutan dan peneleksian dalam organisasi ?
d.
Apa
saja metode yang digunakan dalam perekrutan ?
Dari perumusan masalah diatas, akan mencoba membahas dan
menguraikan lebih dalam seperti dubawah
ini.
A. Definisi Rekrutmen Dan Seleksi
1. Definisi Rekruitmen
Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat
dalam jumlah yang cukup dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi
lowongan dalam organisasi.
Perekrutmen bisa memilih pelamar yang persyaratannya paling dekat
berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk
mendorong kandidat-kandidat yang memilih memenuhi syarat untuk bekerja. Sangat
penting dilakukan ketika perusahaan perlu mempekerjakan karyawan.
Dengan demikian,progam perekrutan yang berfungsi dengan baik bisa
memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir perusahaan.
2.
Definisi Seleksi
Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelemar, orang yang
paling sesuai untuk ,menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
Mencocokan secara tepat orang dengan pekrjaan dan organisasi adalah
tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan atau karena satu
hal tidak cocok dengan pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akan menjadi
tidak efektif dan mungkin meninggalkan perusahaan, baik secara sukarela maupun
tidak. Seleksi pada dasarnya juga merupakan suatu usaha yang sistematis yang
dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang
dianggap paling tepat dengan criteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang
dibutuhkan.
B.
Faktor Rekrutmen Dan Seleksi
a.
Rekrutmen
Terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam mencri
tenega kerja baru, baik berupa pembatas maupun tantangan, sebagai berikut:
1. Kegiatan
rekruitmen tidak boleh lepas kaitannya dengan stategik organisasi dan rencana ketenagakerjaan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Berarti harus segera diketahui lowongan apa yang akan diisi secara internal, dan lowongan apa yang harus diisi dengan mencari tenaga
kerja diluar organisasi.
2.
Para pencari tenaga kerja harus bekerja dalam batas-batas ketentuan
perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan, yang sering menonjol dalam hal ini
adalah tidak boleh ada kebijaksanaan yang prateknya bersifat diskriminatif
dalam rekrutmen.
3.
Para pencari tenaga kerja baru sudah berpengalaman sering terpukau
pada kebiasaan-kebiasaan rekrutmen yang dilakukannya apalagi kalau kebiasaan
itu mendatankan hasil yang memuaskan. Kebiasaan tersebut dapat berakibat pada
penghematan biaya.
4.
Kondisi lingkungan. Kebiasaan para pencari tenaga kerja baru perlu
selalu diuji ulang karena kebiasaan yang mendatangkan hasilyang memuaskan
dimasa lalu belum tentu akan sama berhasilnya di saat sekarang yang kondisi dan
ligkungan berbeda,seperti perkembangan organisasi, situasi pasaran kerja,
persaingan dan sebagainya.
5.
Tuntutan Tugas. Pengalaman sering menunjukkan bahwa ketelibatan
para manajer lini dalam proses rekrutmen hanya sebatas membuat pernytaan,”cari
dan dapatkan tenaga kerja baru yang terbaik dan yang memenuhi syarat. Sepintas permintaan itu masuk akal karena para pencari
kerja baru
itu “ sudah memahami “ apa yang dimaksud. Akan tetapi pernyataan tersebut
dapat berupa kendala yang selalu memperlancar pekaksanaan tugas pencari tenaga kerja baru.
6.
Biaya sebagai batas dan tantangan. Para pencari tenaga kerja baru
harus selalu menyadari bahwa proses rekrutmen dpat menjadi sangat mahal apabila
metode yang digunakan tidak tepat dan juga menggunakan jalur rekrutmen yang
salah.
7.
Insentif. Para pencari tenaga kerja baru harus memahami benar
insentif apa yang boleh ditawarkan nya kepada para pelamarnya, guna menjamin
bahwa apabila lamaran seseoranng diterima, berbagai insentif yang dijanjikan
itu benar-benar diterimanya.
8.
Kebijaksanaan organisasi. Artinya, para pencari tenaga kerja baru
tidak boleh bertindak diluar kebijaksanaan organisasi seperti dalam hal sistem
imbalan yang berlaku, kebijaksnaan tentng status pelamar kelak apakah sebagai
karyawan tetap atau hanya karyawan sementara dan kebijaksanaan organisasi
tentang pengisian lowongan apakah utama dengan melakukan rekrutmen secara
internal, ataukah penekanan pada rekrutmen secara eksternal, atau gabungandari
keduanya.
b.
Seleksi
Faktor ysng
mempengarungi seleksi terdapat beberapa hal, sebagai berikut:
a)
Balas jasa yang diberikan
b)
Status tenaga kerja
c)
Kesempatan promosi
d)
Job specification
e)
Metode penarikan
f)
Soliditas perusahaan
g)
Peraturan perburuan
h)
Penwararan tenaga kerja
C. Proses Rekrutmen dan Seleksi
a.
Proses Rekrutmen
Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
|
|
 |
|
 |
|
|
 |
|
 |
|||||
 |
|||||
 |
|||||
b.
Proses Seleksi
Lingkungan
Eksternal
Lingkungan Internal
|
||||
 |
||||
 |
|
 |
||||||
 |
||||||
 |
||||||
 |
||||||
 |
||||||
 |
||||||
 |
||||||
D.
Metode Perekrutan
Metode yang digunakan dalam perekutan ada dua macam metode yaitu metode internal dan metode eksternal tradisional yang akan diuraikan sebagai berikut:
a.
Metode Perekrutan Internal
Manajemen harus mampu mengidentifikasi para karyawan yang sanggup
mengisi posisi-posisi lowong ketika sewaktu-waktu dibutuhkan perangkat. Perangkat
berguna yang dimanfaatkan untuk perekrutan internal mencakup basis data
karyawan, prosedur pengumuman pekerjaan, dan pengajuan pekerjaan. Sebagai alt
perekrutan , basis data tersebut telah terbukti sangat berguna bagi organisasi.
Basis data bisa digunakan untuk mencari talenta secara internal dan mendukung
konsep promosi dari dalam.
b.
Metode Eksternal Tradisional
Perektutan ini dapat
dilaksanakan melalui:
·
Agen Tenaga Kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan
–perusahaan merekrut karyawan dan pada saat yang sama meno;ong orang dalam
usaha mencari pekerjaan.
·
Bursa Kerja adalah metode perekrutan yang dilaksanakan oleh pemberi
kerja tunggal atau sekelompok pemberi kerja untuk menrik seabrek pelamar ke
satu lokasi untuk wawancara.
·
Magang adalah bentuk khusus perekrutan yang melibatkan penempatan
mahasiswa pada pekerjaan sementara tanpa adanya kewajiban bagi perusahaan untuk
mempekerjakan mahasiswa tersebut secara tetap maupun bagi mahasiswa tersebut
untuk memberi posisi yang tetap dalam perusahaan tersebut setelah lulus.
·
Perusahaan mencari eksekutif adalah organisasi yang
digunakan beberapa perusahaan untuk mencari para professional dan eksekutif
ketika sumber-sumber lainnya terbukti tidak cukup.
KESIMPULAN
Dari apa yang telah saya paparan
diatas dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai perekruitan dan penyeleksian bagi organisasi
antara lain:
a.
Pengertian
Rekrutmen yaitu proses
penarikan orang-orang dimana untuk mengisi lowongan pekerjaan
pada waktu yang tepat,dalam jumlah cukup dan dengan persyaratan yang dibutuhkan
oleh organisasi.
Seleksi adalah proses memilih
dari sekelompok pelamar, orang yang sesuai untuk menempati posisi tertentu dalam
organisasi.
b.
Faktor perekrutan dan Seleksi.
Sebagian besar faktor-faktornya mencakup:
1)
Status tenaga kerja
2)
Penawaran kerja
3)
Kesempatan promosi
4)
Itensif
5)
Biaya sebagai pembatas dan tantangan
6)
Kebijaksanaan organisasi
c.
Metode
Metode yang digunakan
melalui dua jalur yaitu:
1)
Secara internal
2)
Secara eksternal tradisional
REKOMENDASI
Judul ini ditawarkan karena memiliki tujuan yang sangat
mempengarungi proses kemajuan suatu organisasi. Tujuan juga akan berpengaruh
terhadap yang akan mendaftar sebagai pegawai dalam sebuah organisasi.Tujuan
diadakan proses perekrutan dan seleksi dapat menghasilkan pegawai-pegawai yang
berkualitas serta layak untuk dipekerjakan sebagai karyawan dalam organisasi
itu sendiri. Intinya bahwa terdapat banyak keuntungan yang diperoleh organisasi
dengan adanya perekutan dan seleksi kepegawaian.Dibawah ini tujuan
masing-masing dari rekrutmen dan seleksi:
Rekrutmen bertujuan untuk mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen untuk memilih calon pegawai dengan calon pegawai
yang di butuhkan.
Seleksi memiliki tujuan yaitu agar mendapatkan karyawan yang
qualified,potensial,jujur.dan berdisiplin.
DAFTAR PUSTAKA
Mondy,R.Wayne.2008.Manajemen
Sumber Daya Manusia,Jakarta:Erlangga.
Siagian, Sondang P.2002.Kiat
Meningkatkan Produktifitas Kerja,Jakarta: Rineka Cipta
------------------------.1995.Manejemen Strategik,Jakarta: Bumi
Aksara
Umar, Husein.2005.Studi Kelayakan Bisnis,Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Tidak ada komentar:
Posting Komentar